Ontslag bij ziekte is tijdens de eerste 2 jaar (104 weken) wettelijk verboden door het opzeggingsverbod bij ziekte. Dit verbod beschermt zieke werknemers tegen ontslag. Na 2 jaar stopt de verplichting tot loondoorbetaling en kan de werkgever via het UWV een ontslagvergunning aanvragen, mits re-integratie binnen 26 weken niet mogelijk is en de transitievergoeding wordt betaald.
Ziek worden heeft niet alleen invloed op uw gezondheid, maar kan ook zorgen baren over uw baan. Gelukkig kent de Nederlandse wetgeving een zeer sterke bescherming voor zieke werknemers: het opzeggingsverbod bij ziekte.
Tijdens de eerste twee jaar van uw ziekte bent u in principe beschermd tegen ontslag. Pas na het verstrijken van deze periode veranderen de regels en kan een ontslagprocedure aan de orde zijn. Hieronder leest u hoe de ontslagbescherming werkt, welke uitzonderingen er zijn en wat uw rechten zijn na twee jaar ziekte.
1. Het opzeggingsverbod tijdens de eerste 2 jaar (104 weken)
De belangrijkste bescherming is vastgelegd in Artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek. Gedurende de eerste 104 weken van uw arbeidsongeschiktheid mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen.
Dit verbod geldt ook als de werkgever wegens bedrijfseconomische redenen (zoals een reorganisatie) mensen moet ontslaan. Zelfs als uw functie vervalt, mag u vanwege het opzeggingsverbod niet worden ontslagen zolang u ziek bent.
Samengesteld verzuim
Als u na een ziekteperiode weer aan het werk gaat, maar binnen 4 weken opnieuw ziek wordt, worden deze periodes bij elkaar opgeteld. Pas als u langer dan 4 weken volledig hersteld bent geweest en daarna weer ziek wordt, begint de teller voor de 104 weken opnieuw te lopen.
2. Uitzonderingen op de ontslagbescherming
Het opzeggingsverbod is niet in alle gevallen van toepassing. U kunt in de volgende situaties wel worden ontslagen tijdens ziekte:
- Tijdens de proeftijd: Ontslag is per direct mogelijk, ook als u op dat moment ziek bent. Zie de gids over de Proeftijd.
- Ontslag op staande voet: Bij een dringende reden (zoals diefstal of fraude) mag de werkgever u direct ontslaan, ongeacht uw ziektestatus. Zie de gids over Ontslag op staande voet.
- Weigeren re-integratie: Als u hardnekkig weigert mee te werken aan uw wettelijke re-integratieverplichtingen en de voorschriften van de arbodienst negeert. De werkgever moet dan wel eerst een loonstop hebben opgelegd en u schriftelijk hebben gewaarschuwd.
- Beëindiging van rechtswege: Een tijdelijk contract dat afloopt, eindigt automatisch op de afgesproken einddatum, ook als u ziek bent. Zie voor details over tijdelijke contracten de gids over het Tijdelijk contract.
3. Ontslag na 2 jaar ziekte: De UWV-voorwaarden
Na 104 weken ziekte eindigt het opzeggingsverbod en stopt ook de verplichte Loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever kan vanaf dat moment een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
Het UWV verleent deze vergunning alleen als aan de volgende drie strenge voorwaarden is voldaan:
- Langdurig ziek: De werknemer is door ziekte of gebreken niet meer in staat om de eigen functie uit te oefenen.
- Geen herstel binnen 26 weken: Het is aannemelijk dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen om de eigen werkzaamheden te hervatten.
- Geen herplaatsing mogelijk: Er is binnen 26 weken geen passend ander werk binnen de organisatie te vinden voor de werknemer (ook niet na scholing of aanpassing van de werkplek).
4. Het slapend dienstverband en de Xella-norm
In het verleden lieten werkgevers het contract na 2 jaar ziekte vaak 'slapend' doorlopen. Omdat de loondoorbetaling was gestopt, kostte de werknemer hen niets meer, en zo ontweken zij het betalen van de transitievergoeding.
De Xella-uitspraak van de Hoge Raad
In november 2019 heeft de Hoge Raad hier korte metten mee gemaakt:
- Als een werknemer na 2 jaar ziekte vraagt om beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden (via een VSO), is de werkgever verplicht om hieraan mee te werken en de transitievergoeding te betalen.
- Compensatie: Werkgevers hoeven deze kosten niet zelf te dragen. Zij kunnen via de Compensatieregeling transitievergoeding van het UWV de betaalde ontslagvergoeding volledig terugvragen.
- Het in stand houden van een slapend dienstverband om de vergoeding te ontwijken is hiermee in strijd met goed werkgeverschap.
5. Praktijkvoorbeeld: Het einde van de 104-wekengrens
Rekenvoorbeeld: Transitievergoeding na 2 jaar Ziekte
Stel dat u op 15 maart 2024 ziek bent geworden. U bent sindsdien volledig arbeidsongeschikt gebleven. Uw vaste salaris bedraagt € 3.200,- bruto per maand.
- Stap 1 (Einde opzeggingsverbod): De periode van 104 weken loondoorbetaling en ontslagbescherming eindigt op 13 maart 2026. Vanaf die datum ontvangt u geen loon meer van uw werkgever. U heeft inmiddels de WIA-keuring doorlopen en ontvangt een WIA-uitkering. Zie hiervoor de gids over de WIA-uitkering uitleg.
- Stap 2 (Beëindiging via VSO): U doet een schriftelijk verzoek aan uw werkgever om het dienstverband te beëindigen op basis van de Xella-norm. De werkgever stemt in en stelt een Vaststellingsovereenkomst op met einddatum 31 maart 2026.
- Stap 3 (Berekening vergoeding): U bent op de einddatum exact 6 jaar in dienst geweest. Uw wettelijke transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris per gewerkt jaar: 6 jaar x (1/3 x € 3.200,-) = € 6.400,- bruto. De werkgever betaalt u dit bedrag uit en declareert deze € 6.400,- vervolgens bij het UWV om het bedrag gecompenseerd te krijgen. U kunt de nettowaarde van uw uitkering controleren via de Netto salaris calculator.